卖场管理是做什么的？包括哪些方面？

对于卖场管理笔者认为主要可以从以下几个方面入手：

一、卖场的类型与特点

二、人员的招聘与培养——核心

三、做市场，做任务

四、自我修复自我提升的能力

五、排面位置

1，为什么我要这样说呢？下面我为大家讲解一下，对于卖场的类型和特点？：

做过卖场的人都知道，所谓卖场就是指那些大型或者小型的超市。同时做过卖场的人也都知道，每个卖场都有其自己的企业文化和制度，也就是这些不一样的的企业文化和制度差异，会令我们会遇到各种各样的问题，你比如说像丹尼斯卖场，作为一个河南本地的卖场，可以说是得到政府的支持，比较强横，政府支持和生意好的背景下，可以说是寸土寸金，你谈一个活动非常的不容易，费用也比较贵。另外长假有促销函还行，如果没有的话，促销的进厂又会是一大笔钱。这些还不是重要的，我们作为企业或者公司的业务员，我们厂家花这么多钱肯定是希望得到最客观的回报——数据与利益。然而，我们在做一个档期的活动中还要面临地堆的突发情况，我们的活动地堆会不会出意外呢，万一做着做着人家不让你做了怎么办？万一地推变小了怎么办？万一活动做得太好了，人家的库存有限，无货可卖怎么办呢？人员的上班时间等问题呢？人家卖场让你的人员干活怎么办呢？所以正是因为卖场这样那样的因素，影响着我们的最终目的，我们才要了解卖场的类型和特点。

作为一个业务员，最基础的我们就是应该了解卖场的类型和特点，这样我们才能最大化地不浪费我们的资源，最大化的追求我们的目标利益。简单概括一下就是：人员的进场问题、卖场的经营方式、进货订货的特点、员工工作的时间特点等、超市的人流量如何。

2，接下来我为大家讲解一下，卖场人员管理和销售管理核心——人员的招聘与培养：

我们大家都知道，现在企业面临的最中要的问题不是招聘而是培养与留人的问题。天时、地利、人和这是我们做卖场不可或缺的因素，只有有了这些，我们可以最大限度地挖掘和发掘我们的市场潜力。但是这“人和”却是笔者认为最重要的因素，举个例子来讲，在卖场里面或许我们没有最好的陈列，但是我们如果有最优秀的促销员，我们的业绩依然会很好。

那么说到这个例子笔者就要切入话题了，招聘与培养。面对好的优的市场环境，我们可以迅速的并且快速的招聘到和培养好我们的人员。但是面对良好的市场环境呢？可想而知我们的招聘是有困难的，而又何谈培养呢？

下面我来谈一下在好的优的坏的差的环境市场环境，怎么去招聘和培养员工。笔者认为可以分为以下几点。

（1）网络，贴招聘启事，员工熟人介绍，但是作为一个业务员，前两者是不实用的，还是后者来得实在，不过对于积累临时的人员却还大有裨益的。我们可以通过平时在卖场的多次的拜访从而结识不同的人员，从而积累我们的人脉关系，一旦这张网慢慢变大，我们以后遇到员工的流失就会马上通过人脉找到替补员工从而不会慌张。作为一个业务员我们难免会遇到做各种各样的小型活动，通过上面笔者介绍的这些方法你所积累的人脉是会受用无穷的。

（2）我们招到人了，难道我们就会保证人力资源会一直源源不断吗？答案是：否定的。这就要求我们的业务员，具备一定的人格魅力和品质。有道是：人不容我是我无德。如果说我们招聘过来的人，还没有做那么几天就走了，或者是刚到一实习就感到压力而走掉呢？所以我们业务员一定要有德行，让我们招到的人具有受到感染的德行。

（3）俗话说得好：欲取先予。如果你想从别人哪里得到什么，或者是想让别人信服你跟着你走。那么这就需要我们这些业务员去深入地了解一下我们招到的人，他的需求和目的是什么。如果我们了解了这些，然后又真正地满足了他们这些。我们招到的人就会留下来，慢慢的去了解我们的企业文化，慢慢的找到归属感。举个例子来说，一个学生来你这做兼职，无非就是锻炼一下自己，挣到自己想要的报酬。一个拖家带口的中年妇女，无非是想挣到很多的可以满足自己物质需求的mony ，以及工作的开心。如果你了解这了些，接下来还不好做吗？让学生得到锻炼，拿到薪水。帮中年妇女拿到高新，让她轻松愉快地工作，这不就完了吗？

（4)当我们了解到招到人员的需求时，我们要慢慢地去帮助他们。根据不同的年龄，根据不同的性格，根据不同的时间我们慢慢地去感化，去种植自己公司的企业文化，去种植他们的企业价值信仰，这样以后人员不就慢慢的培养出来了吗？一个有企业文化信仰的人，有的时候即使没有那么多的薪水，他也会默默地付出。但是笔者认为这样是不好的，时间长了会打压员工的积极性，我们应该在培养员工企业文化和信仰的同时，并给他们应有的报酬，要敢于给予，要不吝啬给予。舍得舍得，只有这样我们的员工才能永葆活力，只有这样我们的业绩才会持续地增长。笔者就曾了解到一个公司，里面全部都是干了好几年的老员工，也正是因为文化感情，这些老员工才不愿意离开，也正是这些老员工的经年累月的经验和努力，才缔造了这样一个公司的辉煌。然而这个公司虽有文化，但是到最后却没有给员工应有的报酬，她们也渐渐地失去动力，开始抱怨，由而开始引发公司的危机，像这样的一个企业笔者认为是活不长久的。只有一个文化与金钱激励并行的公司才会永葆生机，生生不息。或许这也是中国的企业活不过10年，而外国的企业长久发展的原因吧。

3 ，再由我说一下，怎么去做市场，做任务：

什么是任务呢，就是大家都完不成，但是有极个别少数才能完成，或者是根本就完不成这就叫任务。而任务分为可行性任务，不可行性任务。关于任务笔者认为第一种是非常好的，它切合实际，不会打击员工的积极性，反而会起到激励作用。但是后者就麻烦了，由于任务的不切实际他不但不会激励员工的士气，反而会打击员工的积极性，从而使他们面对任务产生视觉疲劳和心里疲劳，任务不再称之为任务，而最后也只能慢慢的拖死自己。

笔者说了这么多，究竟是要说什么呢？也就是说公司的任务永远是高的，我们要自己做好调整，但是我们也要评估，去尽最大的可能去完成公司给的任务。为什么要这样说呢？举个例子；如果我们在店里规定的买赠活动是买二送一，此时我们的一线人员不具备做决定的权力，但是恰巧有一个顾客非要买二送一，另外再送她一个购物袋，这时候你的员工拿不定主意来问你，你如果说不行，我们试想一下，公司要你干什么。一个基层人员都能干的事情，公司还要你干什么，所以呢我们要做好变通，我们要灵活，我极大可能的去为公司挣钱，因为公司要的是效益而不是死板。

面对新的市场，新的任务笔者认为，

第一：要有步骤：有条理地去分析分解公司给任务，不要盲目要有计划，要有的放矢。对公司给的任务做一个评估和分析，分步走。

第二：要有自己的团队；我们永远都要记住，一个人永远也做不完2个人要做的事情，甚至是3个人更多人要做的事情，人多好办事。一辆坦克可以炸掉一个碉堡，但是一群坦克就可以炸掉一座城市。不要盲目的去单兵作战，要有步骤的快速的组建自己的团队。

第三：要让自己的团队能自己造血；兵法有云“兵贵神速，兵贵精而不贵多”。我们组建团队固然重要但是不要慌不择路，不管什么样的队员都要。我们要去招聘并且培养出来属于我们自己的队员，要有组织，有信仰，有积极的心态，有执行力的队员（至于怎么培养，上面已经讲过，这里笔者不再陈述）。有了这样一支队伍我们还愁任务还愁没有效益吗？

第四：有自己的人格魅力：为什么要这样呢，我们崇拜了毛主席一生因为他的人格魅力，所以我们跟着他走了一辈子，走出了中华人民共和国。我们因为邓小平的人格魅力和正确决断，我们又跟着他走一程，走出来中华人民共和国的繁荣和富强。你说你的队员凭什么跟着你呢？那是因为你能满足他的需求，跟着你有前途，深深地被你的人格魅力吸引。但是如果说你不具备自己的人格魅力，你说人家会跟着你吗？你能给人家什么呀？是大大的物质满足，还是心里满足，亦或是成就感的满足？

第五：要做到有文化，有制度有规范：兵法有云“纷纷芸芸而不乱也，旗帜一也 ”士兵在战场上为什么总是那么的有秩序而不乱呢？那是因为政令统一，旗帜鲜明，号令统一。所以呢我们的团队要做到这样，应该有自己的文化，有自己的制度和规范。而不应该根据个人喜好，赏罚不明，则失人心矣。我想我们大家都会深有感触，如果说一个领导不依据事实而罚赏明过，虽表面碍于面子碍于领导淫威而没有怨气发，人后必议论纷纷，久则成祸。殊不闻：千里之堤溃于蚁穴。